#4 “Existem objetivos por departamento e os planos de ação são claros e concretos!”

Os objetivos por departamento ou por unidades funcionais decorrem das estratégias funcionais aquando do processo de planeamento estratégico e, normalmente, alinhados e formalizados no plano de negócios ou plano operacional. Cabe aos líderes funcionais, de acordo com as grandes orientações do plano estratégico e objetivos estratégicos, definirem com as suas equipas os objetivos e planos de ação da sua área de responsabilidade.

Miguel Silva em Julho 2021

Aqui existem duas questões de alinhamento: o alinhamento vertical dentro da própria unidade funcional e o alinhamento transversal na relação com as outras unidades funcionais. É talvez um dos maiores desafios do líder empresarial, enquanto responsável máximo, garantir a coexistência e harmonia destes dois tipos de alinhamento.

No domínio do alinhamento é que as coisas se complicam. De nada servem objetivos funcionais ou de equipa bem definidos e concretos se, na sua persecução, for ignorada a existência de objetivos individuais. Tradicionalmente, no campo teórico, discute-se o alinhamento entre objetivos individuais e objetivos de grupo, ou seja, da empresa. A verdade é que esta convergência não pode ser trabalhada do grupo para o individual, mas também não se pode permitir o contrário. A arte não está em conseguir a convergência, mas sim gerir a convergência e as contrapartidas de forma clara, assumida e objetiva. Tendencialmente, são estabelecidas regras “naturais” e as mesmas passam a fazer parte dos critérios de coexistência no ecossistema empresarial.

Assumidas que estão as “regras naturais” não terá porquê haver problemas no estabelecimento de planos de ação, mas principalmente por definir claramente níveis e âmbitos de responsabilidade e consequências práticas em caso de não atingimento.

O caminho do insucesso começa na ambiguidade da responsabilidade, o acelerador crítico é não existirem consequências.

Na verdade, o que está em causa é, se não há consequências, então porque era importante o objetivo?! É também uma questão de credibilidade e eficácia do sistema de gestão, condições base como já abordámos em #2 “A Gestão por Objetivos é a filosofia basilar da minha empresa!“.

Os objetivos, quando bem definidos, são evidentemente para atingir. No entanto, a ambição, a superação e satisfação são sintomas de uma organização em evolução e em constante aprendizagem. Esta superação, na maioria dos casos, tem na sua base boas práticas que constituem valor acrescentado no conhecimento implícito que há que converter em conhecimento explícito. A ligação da superação de objetivos a um sistema de recompensa equitativo e estrategicamente alinhado são uma base de adquirir vantagens competitivas relevantes que a concorrência tenha dificuldade em replicar.

Uma coisa é certa, sem objetivos fixados, pode até haver produção, mas estaremos quase de certeza numa situação de ineficiência de recursos, atingimento arbitrário e de utópica execução da estratégia.

Neste domínio a permanente e regular atenção sobre o modelo organizacional demonstra-se crítico, quer a nível da estrutura organizacional, quer a nível da política de gestão.

No próximo artigo partilhamos algumas reflexões sobre #5 Tudo está alinhado com a Estratégia!

Miguel Silva
Senior Consultant