#8 “Temos os melhores líderes!”

Mais uma vez, perfeito! Na verdade, esta é uma das mais críticas questões que assolam a liderança empresarial: Quais as pessoas mais adequadas para liderar as equipas, principalmente nas unidades funcionais?

Miguel Silva em Janeiro 2022

Neste domínio, inúmeras teorias têm sido desenvolvidas e evoluem num sentido que nos faz recuar alguns anos e adaptar o conceito de seleção natural na perspetiva de que o melhor líder, numa perspetiva mais pessoal, é o que melhor se adapta e consegue resultados na realidade em que se encontra, ainda que não exista consistente consenso entre os líderes empresariais de quais as características ideais ou cardinais de um líder.

A realidade é que a perspetiva do atingimento dos resultados deve hoje estar enfocada na sua obtenção através e com base nas pessoas e na dinâmica das equipas. Neste domínio, ainda que o empowerment e a autonomia sejam cada vez mais apreciadas pelas pessoas e pelos parceiros de negócios, a figura do líder assume um papel essencial, predominantemente no campo de ação da inspiração e partilha de valores.

Uma das questões centrais na liderança está na formalidade. A verdade é que nem sempre o real líder da equipa é o líder formal a quem as pessoas seguem e por quem se sentem inspiradas. Mas, se ambos estiverem confortáveis, isto pode não ser um problema. Torna-se um problema quando naturalmente podem surgir posições distantes de alinhamento ou sobreposições de interesses e objetivos que não sejam propriamente os interesses estratégicos da empresa.

Esta é talvez uma das questões com maior impacto, de alguma forma até oculta, nas dificuldades de execução da estratégia. Em estruturas tendencialmente mais horizontais ou “achatadas”, esta questão dilui-se um pouco, mas em organizações tradicionalmente mais verticais e/ou “conservadoras” é uma questão de tempo. Com o líder formal é partilhada a visão e a estratégia, mas o catalisador é o informal e toda a dinâmica de monitorização, controlo, aprendizagem e feedback acaba por se desvirtuar.

Como já falámos um pouco em “#7 Gestores e equipas são bem remuneradas e recompensadas!”, o papel dos líderes e sua eficiência como tal é um dos principais mecanismos de retenção dos melhores recursos humanos. A habilidade na gestão das pessoas, nomeadamente no envolvimento e alinhamento de expetativas, constitui uma das suas características cardinais.

O Capital Humano, enquanto ativo, e a Gestão do Conhecimento, enquanto competência central ou mesmo distintiva, são cruciais no comprometimento, capacidade e resiliência face à execução da estratégia e cabe aos líderes, de forma inata ou apreendida, assumirem o papel de catalisadores da implementação através das pessoas e das equipas.

Em estágios de redefinição estratégica que, inerentemente, têm como consequência profundos processos de mudança, o papel do líder assume uma criticidade extrema, principalmente nas fases iniciais do processo. Em qualquer mudança existem sempre estágios inicias de negação e resistência que só conseguem ser ultrapassados com uma boa gestão do processo, mas, acima de tudo, com uma componente comunicacional e inspiradora relevantes.

Questionar a Cultura Organizacional é uma das virtudes de um bom líder empresarial, não porque a mesma possa não coincidir com a sua própria forma de estar ou de como encara os negócios, mas sim porque a mesma deve ser o “meio de cultura” para a execução da estratégia, do desempenho da Missão e o atingimento da Visão, não descurando a cada vez mais premente importância do papel da empresa na sociedade e no mundo, para além de mero agente económico.

É da coexistência de uma Cultura propícia e Líderes adequados à mesma que se reúnem, pelo sentido de pertença e missão comum, as condições para uma adequada execução da estratégia.

No próximo artigo partilhamos algumas reflexões sobre #9 Temos os melhores sistemas de informação e estamos sempre a aprender?

Miguel Silva
Senior Consultant